Droit de l'emploi

Au Canada, on entend généralement par droit de l'emploi, le droit régissant les relations entre l'employé individuel et son employeur, par opposition au DROIT DU TRAVAIL, droit régissant les relations de travail caractérisées par les NÉGOCIATIONS COLLECTIVES.
Au Canada, on entend généralement par droit de l'emploi, le droit régissant les relations entre l'employé individuel et son employeur, par opposition au DROIT DU TRAVAIL, droit régissant les relations de travail caractérisées par les NÉGOCIATIONS COLLECTIVES.


Droit de l'emploi

Au Canada, on entend généralement par droit de l'emploi, le droit régissant les relations entre l'employé individuel et son employeur, par opposition au DROIT DU TRAVAIL, droit régissant les relations de travail caractérisées par les NÉGOCIATIONS COLLECTIVES. Le droit de l'emploi englobe à la fois le droit régissant les « liens de préposition », dont les règles sont issues de la common law ou de la jurisprudence qui porte principalement sur le congédiement injustifié, et sur une masse complexe de textes législatifs régissant les normes minimales de travail, les droits de la personne, l'hygiène et la sécurité au travail, de même que sur l'indemnisation des travailleurs accidentés.

Protections

Sauf quelques exceptions importantes, les employés syndiqués sont également protégés par les mesures législatives du droit de l'emploi, bien qu'ils soient rarement concernés par les normes minimales puisque leurs conventions collectives établissent presque toujours des salaires et des avantages sociaux plus élevés. D'autres lois les concernent, telles que les lois régissant les droits de la personne, la protection du paiement du salaire, l'hygiène et la sécurité au travail, l'indemnisation des travailleurs accidentés, la retraite et l'assurance-emploi.

Dans toutes les provinces, sauf au Québec, le droit portant sur le congédiement injustifié dérive largement du droit anglais, mais les tribunaux canadiens mentionnent rarement maintenant la jurisprudence anglaise. Les règles de droit équivalentes au Québec sont fondées sur le Code civil des Français. Normalement, un employé ne peut être congédié sans motif valable, à moins d'avoir été régulièrement avisé ou d'avoir reçu un paiement tenant lieu de préavis. En dehors de ces conditions, le droit en matière de congédiement injustifié n'accorde aucune protection contre le congédiement.

Justification et préavis

Les questions de savoir ce qui constitue une justification et ce qui constitue un avis « raisonnable » ont fait l'objet d'innombrables causes. Essentiellement, il y a généralement motif de congédiement lorsque l'employé ne s'acquitte pas des obligations que la loi lui reconnaît envers son employeur, y compris l'obligation, dans le cadre de son emploi, d'obéir aux instructions légitimes que lui donne l'employeur. La longueur du préavis auquel l'employé a droit dépend, d'abord, de toute convention ou entente entre l'employeur et l'employé découlant de la pratique dans l'industrie ou le secteur de travail concerné. Par exemple, dans certaines industries ou dans certains types d'emploi, les mises à pied vont de soi. Dans d'autres, en l'absence de faute de la part de l'employé, on présume que son emploi est d'une durée indéterminée, auquel cas les difficultés économiques de l'employeur ne justifieront pas le congédiement sans préavis raisonnable.

À défaut d'entente ou de convention, la longueur du préavis auquel l'employé a droit dépend de la nature ou du statut de l'emploi, de la durée de service de l'employé, de son âge et de la disponibilité d'emplois semblables. Pour les cadres, le préavis est souvent d'un an ou plus. On considère généralement que les ouvriers ont droit à un préavis plus court, et ils peuvent préférer déposer une plainte sous le régime des lois sur les normes d'emploi, qui, bien que ne leur accordant qu'un préavis d'une à huit semaines, selon la durée de leur service, constitue une procédure moins coûteuse que de retenir les services d'un avocat pour poursuivre en common law. Dans la majorité des provinces et dans les territoires, la protection minimale n'est offerte qu'aux employés qui ont déjà travaillé pendant une période de temps précise, soit 3 mois généralement.

Congédiement injustifié

L'employé injustement congédié qui saisit les tribunaux ordinaires de sa demande se voit attribuer une indemnité équivalente à la rémunération qu'il aurait reçue si un préavis raisonnable lui avait été donné, mais il est tenu de réduire les dommages, c'est-à-dire que sera déduit tout argent gagné à un nouvel emploi ou qui aurait pu être gagné si des efforts raisonnables avaient été faits pour trouver un nouvel emploi. En raison des frais de justice, les causes portant sur le congédiement injustifié concernent généralement les employés cadres. Les employés syndiqués régis par une convention collective ne peuvent intenter une action pour congédiement injustifié. Ils doivent d'abord recourir à leur procédure de grief avant d'aller en ARBITRAGE. Cette solution peut être préférable, puisque les arbitres, contrairement aux tribunaux, ordonnent aux employeurs de reprendre à leur service les employés qui auraient été injustement congédiés. De plus, l'arbitrage de griefs ne coûte normalement rien à l'employé.

Le renvoi déguisé est une forme de congédiement injustifié. On peut considérer qu'il y a renvoi déguisé si l'employeur procède, de façon unilatérale, à des modifications en profondeur du contrat de travail, provoquant ainsi la démission d'un employé. Dans ce cas, l'employé peut considérer la résiliation du contrat de travail comme un congédiement de l'employeur et demander des indemnités de départ au même titre que tout employé victime d'un congédiement injustifié classique. Toutefois, il lui faut réagir sans hésiter, car plus l'intervalle entre le changement et la démission est important, plus il sera facile à l'employeur de faire valoir que l'employé a accepté la modification des conditions de travail. La réduction substantielle de la rémunération est un des déclencheurs les plus courants dans les cas de renvoi déguisé.

On peut considérer le droit régissant les liens de préposition comme l'« ancien » droit de l'emploi et les règles législatives régissant les conditions d'emploi comme le « nouveau » droit de l'emploi, bien que la loi ait réglementé les modalités et les conditions d'emploi depuis le Moyen Âge. Les premières mesures de réglementation de l'emploi étaient essentiellement destinées à favoriser les employeurs, mais, depuis les années 1900, les lois sur les relations industrielles, quelle que soit leur lacune effective, ont été adoptées en vue de protéger les employés.

Pour qu'une personne soit régie par le droit de l'emploi, elle doit être l'employé d'un employeur. Il existe un nombre surprenant de situations dans lesquelles on ne peut légalement dire si des gens sont des employés ou des entrepreneurs indépendants. Par exemple, les chauffeurs de taxi ou les camionneurs peuvent travailler pour une seule compagnie, sans être pour autant des employés aux yeux de la loi. Les tribunaux ou les personnes chargées de l'application des lois sur les normes d'emploi se demanderont si le chauffeur ou toute autre personne qui prétend être un employé est propriétaire du matériel ou des outils de son métier, si elle peut réaliser un profit ou essuyer une perte et, surtout, si elle est soumise au contrôle non seulement des tâches à accomplir dans son travail, mais aussi de la façon de les exécuter.

Organismes et codes

Dans chaque province et au palier fédéral, le Code des normes du travail ou son équivalent réglemente non seulement les préavis, mais également le salaire minimum, les heures de travail, les heures supplémentaires, le mode et la périodicité du versement de la rémunération, l'état des revenus, les pauses quotidiennes, le repos hebdomadaire, les congés fériés, les vacances et les congés payés, le congé spécial pour exercer son droit de vote, les congés de maternité et le salaire égal pour les hommes et les femmes. Pour la plupart des autorités législatives canadiennes, les mesures législatives sur le salaire égal sont énoncées dans les codes des droits de la personne, qui interdisent la discrimination fondée sur le sexe, la race, la religion, l'origine ethnique ou nationale, et sur une variété d'autres motifs qui sont quelque peu différents d'une province à l'autre. Le Code canadien du travail, applicable aux employés qui travaillent dans les industries relevant de la compétence constitutionnelle fédérale (par exemple les banques), prévoit également que les employés ayant travaillé pendant plus d'un an ont droit à la réintégration si un arbitre spécial juge qu'ils ont été congédiés sans justification. On peut considérer que de nombreuses autres lois (p. ex. les lois sur les sociétés et les lois sur le recouvrement des créances) font partie du droit de l'emploi, tout comme les lois régissant divers aspects du travail dans le secteur public (p. ex. la fonction publique et l'enseignement dans les écoles publiques).

Depuis les années 70, la relation entre l'employé individuel et son employeur au Canada est devenue de plus en plus réglementée, comme en témoignent les changements apportés au Code canadien du travail, lequel a accordé aux employés congédiés injustement le droit de revendiquer la réintégration par le recours à une procédure administrative spéciale peu coûteuse. Les juges sont devenus de plus en plus généreux dans l'adjudication des dommages-intérêts aux cadres congédiés injustement, au point où le salaire annuel est devenu chose courante - quantum de loin supérieur à ce qui est normal pour les tribunaux américains. La mauvaise conjoncture économique des années 1980 et 1990 ainsi que la fréquence des congédiements par suite de « compression d'effectifs » n'ont pas mené jusqu'ici à l'abolition des protections formelles légales obtenues au cours des années 1970.


Lecture supplémentaire

  • Geoffrey England, Individual Employment Law, 2d ed. (2008).

Liens externes

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