Ressources humaines, gestion des

Ressources humaines, gestion des

Le monde du travail évolue constamment, aujourd'hui peut-être plus que jamais. Ainsi la relation entre employeur et employé, comme individu ou membre d'une collectivité, est-elle en perpétuel changement. Même les mots pour désigner cette réalité et le champ d'étude correspondant se transforment. Il y a 50 ans, l'expression la plus fréquemment utilisée était RELATIONS INDUSTRIELLES. L'expression évoquait de grands groupes de travailleurs manuels, regroupés dans de vastes syndicats et occupés à de durs travaux dans des mines ou de grandes manufactures. L'effort physique demandé était considérable. Il était généralement réglementé par des conventions collectives détaillées, obtenues à la suite de difficiles négociations sinon de sérieux conflits de travail.

Aujourd'hui, les lieux de travail ressemblent davantage à des bureaux où l'on offre au public toutes sortes de services, entre autres des services monétaires, des services de santé, et d'éducation. Les employés qui y sont engagés, qu'ils soient professionnels ou techniciens, utilisent l'ordinateur ou un autre instrument propre à leur profession. On parle maintenant de gestion des ressources humaines plutôt que de relations industrielles. Quant à l'objet concret de leur travail, les deux expressions sont synonymes : elles désignent la même réalité, soit le travail de chaque individu ou de la collectivité, et les relations entre l'employeur et les employés en cause.

La gestion des ressources humaines présente plusieurs aspects ou facettes. Elle inclut toutes les relations qui peuvent exister entre chaque employeur et ses divers représentants d'une part et chaque employé d'autre part, comme individu ou membre d'un syndicat, selon les circonstances et le problème en question. En ce sens, la gestion des ressources humaines inclut la planification et la dotation, la sélection et le placement, la promotion et les mesures disciplinaires. Une fois placés, les nouveaux employés doivent être intégrés à l'entreprise. En temps opportun, il faudra voir à leur perfectionnement. Il faut garder bien à jour tous les renseignements de base : l'adresse et le numéro de téléphone personnels, les numéros d'identification (assurance sociale, etc.), le nombre de personnes à charge (pour les programmes de bien-être social et les déductions fiscales), les mesures disciplinaires et les évaluations pertinentes, les griefs et leur règlement, les accidents de travail et les principales conditions de santé.

Plusieurs lois ont un impact sur la gestion des ressources humaines : toutes celles qui imposent des normes de travail, comme un salaire minimum, des heures maximales, des congés, des vacances annuelles, un âge minimal, l'exigence d'une cause juste et raisonnable pour une sanction, et les procédures qui s'ensuivent. Tous ces éléments sont la responsabilité de l'employeur. En cas de conflit insoluble, une décision finale doit découler d'une procédure judiciaire ou arbitrale. Toute entreprise doit donc posséder un service de relations humaines ainsi que le personnel requis pour assurer l'application d'une décision finale et assurer la solution des problèmes s'il en survient.

Si la totalité ou une partie des employés se réunissent en association ou en syndicat (tout particulièrement s'ils se font accréditer et fonctionnent sous la Loi des relations ouvrières), une partie importante de ces responsabilités passe dans l'application de cet important système et sous la gouverne des règles méticuleuses établies dans la convention collective. Le service des ressources humaines devient alors l'agent et le représentant de l'employeur dans tous ses rapports avec ses employés, pour négocier et décider de toute question qui s'y rapporte, y compris le choix des tactiques à adopter et le règlement des griefs qui peuvent survenir au cours de son application. Le service des ressources humaines est aussi responsable de tous les rapports avec les ouvriers non syndiqués. Pour eux, le service se référera à toutes les décisions légales adoptées antérieurement, surtout en matière de renvoi sans cause juste et suffisante. Les sentences arbitrales servent de jurisprudence en la matière, là où la loi générale prévoit une formule du genre à cet effet.

Tous les différents aspects de la gestion des ressources humaines montrent l'importance de la formation des représentants de ressources humaines en administration des affaires et en droit du travail. Toutes les écoles de commerce et les départements d'administration des affaires ont donc des cours, sinon une section complète, sur la gestion des ressources humaines. Tant de disciplines contribuent à la compréhension du phénomène global des ressources humaines que le sujet s'enseigne dans de nombreux départements. La multiplicité des juridictions ne va sans soulever de nombreux problèmes. Le problème suivant ne sera probablement jamais résolu : devrait-on enseigner les relations humaines et les relations industrielles dans une section ou un département spécifique, selon les disciplines appropriées? Devrait-on plutôt les enseigner dans des cours particuliers de certaines facultés-mères ou départements-sources, comme c'est le cas entre autres pour le droit, les sciences économiques, la sociologie, la psychologie?